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“      毫无疑问，人才已经成为企业最重要也最复杂的资本，而移动信息技术和社交媒体正在改变信息的传达方式，进而改变职场的价值判断和职业选择。如何发现、使用和培养企业、行业乃至整个中国社会当前和未来需要的人才。         在全天系列主题分享论坛上，来自东方航空、蒂森克虏伯电梯、复星金服、星展银行、中国航发商发等企业的高管们针对“招聘战略规划与技术”、“招聘渠道与流程的创新与深耕”、“新生代人才吸引”与“关键人才发展”等6项主题分别发表了各自观点，包括：基于人力资源三维需求矩阵的招聘和人才发展实践、未来人才的创新甄选、初创企业快速招聘实践等等。

前程无忧 业务总监 岳付灿 「人才获取的精益之道」        作为人力资源服务商，前程无忧在最近两年里开发了多种工具和招聘方案，面向不同的人群和区域的人才需求，以及雇主对品牌宣传、背景调查和人事外包和数据管理等需求，提供有针对、有区别的产品和服务方案，帮助企业尽快、准确地获取和发展所需的各种人才。 蒂森克虏伯电梯 首席人才官 陈敏 「菁兵训练营助力维保业务高速发展」        制定人力资源战略时需要与外部环境和企业内部环境相贴合；人力资源项目的执行需要业务部门的理解、支持和参与；数据分析不能解决问题，但是它能帮助我们发现问题和未来趋势。 中国航发商发 人事部长 刘捷 「基于人力资源三维需求矩阵的招聘和人才发展实践」        中国航发商发用任务、专业、技能等级三个维度来描述人力资源需求，形成三维需求矩阵，从而进行人力资源规划招聘、培训培养、专业能力等级评定等工作。在招聘方面，针对不同层次的需求采用不同的渠道策略及招聘方法。

东方航空 人力资源副总经理 谢猛 「打造后备人才梯队 助力东航转型发展」        东航近年来构建起了具有航空特色、企业特点的人才培养机制，特别建立“燕翼翔鹰”后备人才培养体，按照“分层进阶、快速培养、梯次成长”的原则，为优秀人才搭建快速成长通道。 星展银行 人力资源总监 汤跃文 「未来人才的创新甄选」        星展银行的管培黑客松计划按照HCD原理，结合了时下年轻人青睐的黑客马拉松的特点。和传统的评价中心相比，能更全面考查应聘者的问题解决能力、创新能力、数据分析能力，也能弥补传统评价中心在考核风险管控、市场信息收集、听取反馈等能力上的不足，还能规避传统评价中心过度强调沟通、简报呈现能力等的现状。 复星金服 招聘负责人 王伟 「招聘渠道与流程的创新与深耕——创业公司快速招聘的实践」        全员招聘的文化氛围和HR三支柱之间需要高效协同，同时将招聘的业绩和公司的财务成果直接挂钩，复星金服设计的麦子薪酬模式的同时关注多个问题，例如战略招聘到底需要什么类型的金融人才、产品招聘能为候选人提供什么价值、运营招聘如何确保紧缺人才的交付效果等等。

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