校园招聘的三部分
    思科的校园招聘主要有三块：需求量比较大的一块是在研发部门，研发中心在上海，每年都会招超过六七十位的毕业生。第二块销售和销售工程师，这一部分也是一个全球范围内的项目，即“思科（中国）销售精英海外培训项目”，是投入最大，对大学生的培训时间最长（一年）的一个项目。另外还有一块则是服务部门，也有校园招聘，数量在十名左右。

“思科（中国）销售精英海外培训项目”
    项目介绍
    思科（中国）销售精英海外培训项目（Sales Associate Program），是思科公司一项全球性的长期培训计划，目前在中国已经到进行了五年。这个项目旨在招募那些有志成为销售工程师和销售精英的优秀大学应届毕业生进入公司，并成为公司下一代的工程师和客户经理。
    2008年ASE/ASR培训计划拟定于2008年八月启动，为期12个月，培训地点是位于美国北卡莱罗纳州的思科培训中心。培训课程将包括销售技巧，技术及产品方面的培训，商业管理，沟通和团队合作技巧，以及思科的公司文化培训等。在学习这些技术的同时，你还将了解和掌握如何帮助客户将思科的网络解决方案转换成他们的商业利润、竞争优势、创新科技！
    项目流程
    1、挑选目标学生
    流程
   “思科海外培训生计划”，已经招聘了五届大学毕业生，从以往的情况看，第一届到第五届分别是15位、21位、13位、12位和15位。
    挑选的流程包括：
    简历筛选：从近一万份的简历中来做筛选；
    性格测试：测试应聘者的性格是否符合思科的文化
    笔试：语言及基本技能的测试
    面试：全英文的面试，需要通过几个Manager的认可
    一整天的assessment center：从前一晚上的Dinner开始，通过与学生的接触，来观察学生在待人接物、为人处世的能力。
整个项目挑选的过程，从报名到拿到Offer历时整整三个月。
    目标群体
    思科在挑选学生时，一般招本科生及以上学历的。而且在学校的要求上并没有限制，并不一定是要最顶尖学校的最顶尖的学生，在筛选的过程中基本上不太注重成绩的好坏，思科只是招最合适的，很多时候要看大学生是不是适合思科的文化。比如，他们是不是能够在美国生活，就必须要有一定的英文基础。在做笔试的时候，英文一定很重要；而如果是工程师还要有基本的技术；销售人员需要有一定的特质，能够抗压，能够跟人打交道。
    虽然在选择时候没有学校的限制，甚至我们在去年招聘的时候，选择的学校是去没去过的学校。我们希望所选的人才是适合的，并非的顶尖的。但是通过几年招聘的结果我们发现某些学校学生的特质是非常接近思科的文化的。五年招聘下来，我们发现北大、北邮的校园文化培育出来的学生比较适合思科的项目。另外思科强调collaboration，性格上的potential，是否适合思科的企业文化。
学生确实有多样性——多样性的性格，多样性的职业目标等等，特别是现在80后的一代。我们所选的学生都是思科与学生两边都能相互match的，因此我们选拔的重点是在如何找到合适的。
    案例一：我们会把学生带进公司，让他们来参观公司的工作情况，了解思科。思科要的是，只有真的了解思科，才不会是盲目进这个公司。只要进了这个项目，进了思科，都会对思科有很高的评价，比如思科的文化、培训、环境跟人。思科在招聘的时候就会把思科的真实环境展现给学生，比如工作的高压力等，会给学生有一个选择，让他们决定是否接受思科的offer。

    2、培训过程&培训重点
    一年受训时间，强调如何做人，如何融入团队
    思科在美国的培训基地是在北卡罗来纳州的Raleigh。这些培训生如果将来会成为销售，那么会在美国受训9个月，然后回中国，在正式进入到销售团队之前，通过一个季度的on the job training，是帮助他们融入中国的市场环境；而如果是以后会成为销售工程师，则会在美国完成12个月的培训，之后回到国内。而这些培训生今后将会成为销售工程师或者客户代表、客户经理。
    对于国内的大学生来讲，思科的这项培训计划是非常完整的，培训生到美国后，我们不仅是要教他们思科文化、销售技巧、商业技能等知识，更重要的是教他们如何学做人，如何去融入整个团队，生活的每个部分都会是培训的课程。所以根据思科的全球培训生计划，送出去的培训生必须是在一年里既要提升对于思科的企业文化认识、基本的商业技巧，更重要的是国际观、生活的适应能力。
    案例二：培训生到美国会做一个Global Talent，是跟来自全球各地的培训生一起生活工作。（思科共有三个培训基地，另外两个培训基地分别是在欧洲的阿姆斯特丹和日本的东京，而美国的Raleigh是亚太区、美国和中南美洲地区的培训生。）怎么适应环境，怎么去与不同国籍的人打交道都是需要在生活中不断学习的。而且，他们到了美国还必须掌握很多在国内不会的技能，比如开车，烧菜做饭等。

突出团队协同性的培训，不与中国市场脱轨
    思科还在培训中非常强调协同性（collaboration）。比如，出去之前，谁负责签证，到了那边谁负责地接，这些生活细节方面的训练都可以帮助他们成长，去注重团队的协同性。这些与制式的课堂式的培训是相辅相成的，培训计划回来了以后，他们在待人处事接物会比在毕业时候有很大的进步。这也是我们在培训计划中出了商业技巧、销售技巧、和technology skill之外我们所希望看到的。
    在美国这些培训生怎么跟国内的团队配对，怎么样协助国内的销售经理做一些他们可以做的事情，这就是另外一个collaboration。当然，培训中思科也会有前几届培训计划的毕业生来知道和帮助他们完成这些协调的工作。
同时，思科也要求，学生们一方面他们在美国培训，另一方面如何很好的与国内的同事协同工作也是非常重要的。因为毕竟他们培训回国后，需要面对的中国的市场，而非美国的环境，因此如何在美国培训的过程中，仍然不与中国市场脱轨的重要因素也就是要加强与中国市场销售团队的沟通与合作。
    从这一层面来说，思科主要培训课程的内容并不是重点，重要的是如何让学生从简单的学生变成社会中能够合同协作的社会人。
    案例三：在美国带这15个学生的manager，是中国派过去的，他们会用两年带两届的学生，成本是非常高的。这个经理是在中国市场上十几年了，他们到了美国会跟那边的讲师沟通，确定这些学生在受训回来后，仍能够融入中国的市场。特别是在一个季度的同化过程去要衡量他们是否on the track。
    同时，在美国还要教培训生不能与中国脱节，并且在美国帮助他完成一些中国的小的项目。比如中国客户希望了解美国一些新的应用。必须在他学的过程中，是否能与中国市场相匹配。
    案例四：思科的客户，他们可以帮忙与Raleigh的培训生做沟通协调的工作。思科有所谓的网征，就是可以请客户过来，通过网络面对在美国的培训生，他们面对面地去了解相互之间的状况。而学生们通过这样的交流去了解到如何与本地的manager去合作，去更好地融入到Team中去。

注重对培训生的Coach及心态的调整
    与工程师的角色不一样，销售更重要的是回来还要面对国内的客户，所以销售培训生需要提前三个月回国，而这最后的三个月则是回到以后上岗的部门开始做on the Job Training。但是在这三个月期间会有不同的manager来对他们进行Coach。一方面可以了解他们在on the job Training中进步的程度；另一方面，在coaching的过程中，培训生们会需要Second opinion的支持，此时他以后的manager会教他们如何融入到国内的环境，譬如说和国内客户如何交流、国内投标的程序等，都是和国外完全不一样的，他们需要有一定的适应过程。这样的种种方式能够帮助和确保他们回来之后可以很好的融入到国内的市场环境中去。
    这也是这个培训生计划中很大的不同。思科会非常重视他们回国后的一个Coaching的过程。会安排资深的manager专门去确认怎么去带这些学生，怎么去coaching他们，碰到什么问题怎么去协调各方的心态。
    案例五：Coach非常重要。两个星期的TB，解除后，进行1 On 1，2 On 1地谈话，之后三个人来确定，让学生意识到在学校里没有意识到问题，告诉他需要改进的地方，一般重点是在调整他们的心态，去影响学生们长远的想法和价值观。要在学生进来后，很好地给他coach，告诉他们做人比做事更重要。

    3、培训成果
    近几届培训生回来之后，基本上都成为了公司内的销售骨干和精英。
    案例六：这几届15个回来后，基本上都成了Full sales。在去年的销售最高奖项中，有四位获得这个奖项。而要获得这个最高奖项，必须要有许多硬指标，譬如销售业绩至少要在200%以上等。

    4、培训生的离职率
    思科这个项目毕业的培训生的离职率很低。一共只有四位，多是因为私人的原因离开，基本没有是到竞争对手的企业中去。

    5、校园口碑&Career Shadow
    我们的海外培训生计划在校园内的口碑是非常好的。虽然我们招的人不多，但是我们投入的资源、包括人力的支持都是非常大的。只要是这个项目的毕业生，我们都会追踪未来他们的职业发展，会看看他们发展的状况，他们的心态，帮助他们在思科更好的成长。
    一般知道思科培训计划的学生都会等着这个计划选拔的开始，所以我们不用非常抢先进入校园招聘。另外以往这些项目的毕业生回到学校后会影响到以后的学弟学妹，所以口碑的传递是非常重要。同时，我们还会有“内部推荐”。特别是这些培训计划的毕业生所推荐的人才。因为他们清楚的知道，这些项目的毕业生能够很清楚的知道思科需要哪些员工。而对思科来讲，这样的内部推荐也会成为一个很好的口碑宣传。
    除此之外，我们现在还针对更年轻的generation有一个Career shadow的项目，这样让这些更年轻的学生成为我们的生力军，通过将思科的企业文化、职场观念来影响更年轻的一代，让他们了解思科，愿意进入思科。
    案例七：思科今年带了一部分高一的学生到公司来参观工作，让学生亲自体验到思科这个企业是如何工作的、如何运转的，让他们切身感受思科的企业文化，更加深刻地了解思科。思科认为，企业文化对于学生的影响应该从年轻开始。

多元化&全球化地包容
    思科认为，多元真正重要的是包容，我们不仅强调新生力量，更重要的全球化地包容。像这些80后的candidates进来后，第一步要调整的就是心态。他们会在这个过程中认清自己的角色。我们的项目中的培训生都是来自各个省份，地域的文化是不一样的，学生们必须在这过程中学习如何包容。而到了美国，更是要学会不同国家，要在这个过程中去学习如何去包容。。

思科对于现代教育体系下学生的评价
    思科认为，现在的学生都非常优秀，非常厉害！而唯一需要调整的是如何在团队中collaboration，这是非常有挑战的。过去我们认为，成绩好就是好，但是进入社会就是想到，怎么样去靠团队去完成一个项目。尤其是优秀的一些学生，从小到大都是家里捧着的，没有考虑过会去靠团队来做一个项目。所以思科认为，企业应该更加注重对大学生从学生转变为一个社会人的心态调整。