蓝光把企业绩效管理作为联系企业战略与执行的桥梁。它通过平衡计分卡(BSC)等全球普遍采用的工具和方法，来辅助企业正确地制定战略，并将企业战略逐渐分解为部门和个人的关键绩效指标(KeyPerformanceIndication)，落实相应的行动计划，在执行过程中进行有效监控，并协助企业恰当地优化战略。蓝光希望通过绩效管理看重如何修正问题，工作契合公司战略，看重对团队能力效率的提高，看重对员工生存环境的评估。

绩效管理的架构
    蓝光的绩效管理紧密连接企业管理的三个层次：战略管理层、管理控制层、业务操作层。
    战略管理层：企业根据发展愿景和内外竞争因素，制定战略目标，确定战略执行途径并将目标逐层分解，落实到行动方案，从管理控制层与业务运作层的战略执行过程中获取实时反馈信息，从而优化战略。
    管理控制层：将行动方案转化项目进行计划预算，对绩效运作过程进行实时监控，根据分析报告，调整行动方案。（BSC）
    业务操作层：借助ERP／ERPII系统，执行具体的业务操作，并产生绩效评估的实际业务信息。（KPI）

绩效考核的方式
    1、对员工的考核有月度、半年、年度的考核。
    月度考核，工作计划完成率的考核，更多的是对现实状况的评估；
    半年度考核，工作价值的考核，更多的是对员工发展状况的评估；
    年度考核，对次年计划和目标的确认，是对员工改进的评估，对后期工作的指引。
    2、每年一次做360度考核，由上级、平级、下级参与评分，对员工成长做出评估。但不和工资、奖励挂钩，只是会关系到一些领导的提升、任命或者任免。
    3、每年一次员工满意度调查，是员工对各个职能部门的打分，对各个部门来说是次年工作的主要改进方向。
    公司的业绩考核会大量运用第三方机构和“影子客户”的参与，由具有公信力的第三方机构对绩效考核的指标做评估。（影子客户就是指比如由公司特意安排的假扮购房者对销售及客户部门进行考核，由公司安排的专门员工对人力资源部门对员工的服务情况进行考核等，而被考核部门事先完全不知情）。

绩效考核的四大指标
    （1）通过第三方完成的外部客户满意度调查，是绩效考核的重要指标之一；
    （2）内部满意度指标；包括协同、创新、发展等方面；
    （3）财务指标；控制预算等方面；
    （4）个人指标：员工工作完成度，团队契合度，个人品格及成长等方面。
　
绩效考核的公平性
    如果员工对绩效考核的结果有疑义，企业为他们提供申诉的渠道：
    1、可以向总裁或HR投诉。公司会设有总裁信箱，基本上都是员工反映情况和建议意见，公司要求必须在2日内答复。
    2、每个业务系统的最高负责人还会设有公开接待日，来回答和解决员工的问题。
    3、员工可以向HR提交查分、复核的申请，如果理由充分一定以允许核查，并和相关业务部门领导交流。

对于投诉的处理，公司主要还是以解决问题为原则：
    1、做完绩效考核后，业务领导会和员工进行沟通，告诉他的缺陷，员工对于绩效考核的疑义有95%的是通过这种方式解决的。
    2、对于员工提出的查分、复核申请，HR会核实人力资源系统的评分系统，如果有问题就会对管理者的工作进行公正性的调查；  如果系统打分是无误，就要会从沟通开始，展开说服工作，通过协调来解决问题。
    蓝光更注重通过沟通来解决问题，HR在绩效沟通上参与度较高，会切身的进入各个业务系统来了解绩效沟通的情况，要求通过绩效沟通表格反馈给HR部门。所有的考核表及得分会汇总至HR，HR主要是从指标设计的合理性和延续性，加减分情况，部门是否按要求强制排序，绩效沟通的效用程度，考核者的公正性对各部门进行绩效管理与监督。