研祥智能根据企业战略的既定来制定人力资源战略。2008年-2010年，研祥集团的发展战略主要有三个关键词：规模、海外市场、社会大众知名度，而这三个关键词又深刻地指导了研祥集团人力资源中心自己的三年战略。
    
     1、 规模
     2008年起，研祥人力资源战略重点偏向了国际化人才战略，为此启动了很多项目，例如拓展海外渠道、招聘国家海外留学生、在海外新开设驻外经营机构。针对这些项目，人力资源已经开始研究当地的风土人情、用工制度、劳动者的文化水平素质模型分析等等。在中国大陆，研祥早在九十年代开始实行异地化管理，但在2008年大量扩充了分支机构后，（目前研祥全国设立32个分支机构进行跨区域的管理），异地招聘结果的控制和渠道优选及共享是他们分支机构人员充裕的保证。
    为了公司日后的发展，研祥研究了很多类似企业，从中发现原来管理人员多并不一定能提升公司管理水平，反而可能会出现流程太复杂等弊端。研祥从中吸取经验，将公司人力资源配比结构调整成哑铃状，即两头大中间小。两头分别为研发人员和业务人员，而精简中间的管理人员和支持人员。同时公司合理扩大授权给技术和业务部门（含各分公司），以此来减少总部管理人员数额和部门权限范围内事务的决策效率。例如北京和上海的分公司只需要在执行集团总部即定的管理原则范围内，自己决定自己具体的管理制度和方法，甚至薪资水平。这时集团也就更加关注授权部门关键管理岗位人才的素质、忠诚度和谨慎度了，每季度派专员对他们进行管理体系实施有效性合理性的审核，以确保分公司的正常运作。
    但是无论规模如何发展，研祥始终坚持公司机构简单化，采用只有7层的扁平式结构，以促进决策和实施的效率提高。
规模到定编，定编后招聘，研祥集团人力资源中心对定编制的研究，是多层次多侧面的，例如多少个逻辑设计工程师应该配多少EMC、PCB工程师等问题进行研发任务、优秀企业学习等方式，进行合理配置以确保高效。
   
    2、 海外市场
    凡是在中国大陆公司工作一年以上、在国际业务总部培训6个月的员工即可申请到海外工作，他们将承担管理、技术、业务三方面的工作；研祥集团非常看重派驻者对研祥企业文化的传承和对制度的带领及模范作用，他们对派驻人员心理、素质、文化认可、技能、家庭都经过论证后才优选派驻。海外人员搭配一般是中国外派员工+海外留学生+外籍员工一起工作，他们发现这种方式很有效。因此，在这之前，人力资源会对他们进行培训和筛选，合适者才可前往。
   
    3、 社会大众知名度
    研祥虽然在行业内知名度很高，但是由于研发和生产的产品为非终端产品，因此过去的研祥品牌在社会大众知名度不太高。目前，公司正逐渐扩大产品应用领域，并一步步走向终端消费者，比如电脑整机、便携式医疗设备等，因此提升社会知名度是当务之急。
为此，研祥计划通过未来三年在全国铺开“EVOC INSIDE项目”，将“EVOC INSIDE”的标志贴在内有研祥产品的机器上。人力资源部在招聘时，会利用应聘者的等待时间为他们提供宣传数据。参加各类企业评选也是手段之一，通过宣传企业精神和社会责任感，让社会大众更加了解公司，同时也能吸引更多的优秀人才。