平安吸引人才的优势
    1、平安在国内和国际的品牌优势。平安作为中国第一家以保险为核心的，融证券、信托、银行、资产管理、企业年金等多元金融业务为一体的紧密、高效、多元的综合金融服务集团，经过近20年的发展，已拥有了良好的品牌、强大的销售渠道和客户群。
    2、平安有长期、快速的发展计划，可以为人才提供更多的机会和更大的空间。比如目前打造的统一的金融服务平台、完整的产品线对人才有很大的吸引力，让人才有空间发挥、创新，提升个人能力。
    3、平安独特企业文化。平安的文化是一种管理文化，其最核心的内容是问责制、垂直导向管理、透明度以及以结果为导向的考核和激励机制，这些关键的要素形成了平安管理文化的精髓，形成了平安文化的向心力与独特性。
    4、平安提供富有竞争力的薪酬水平。概言之是“员工的平均薪酬在市场上处于领先水平，优秀人才的报酬则会远远高于市场的平均水平”，平安员工在加薪、晋升等方面有都制度的保障。

强大的国际化人才队伍
    中国的保险事业起步较晚，起点较低。平安集团在保险业中率先招募海外的保险人才，既减少了培养环节，也大大减少了培养成本。1991年前后，平安公司已有了外籍雇员。但刚开始的时候，平安决策层中并没有引入海外人才，只是在技术类岗位上引进。1994年，平安开始经营人寿保险业务，由于业务的专业性和国内顶尖人才的缺乏，平安开展了“龙腾计划”，从台湾地区引入不少有15-20年寿险经验的销售经理、资深主管以及外企中的团队带头人和营销策划进入平安，以顾问身份，每次在平安工作三五个月。1996年原台湾中兴人寿保险公司总裁黄宜庚加盟，平安开始引入全职外管。1997年，现任平安公司总经理张子欣等麦肯锡项目人员的加盟，标志平安引进外才的主要形式从顾问转变为高层管理人员。
    为了吸引更多的海外优秀人才加入，公司与国际接轨，对他们采用国际化的薪酬福利体系，特别市股权与期权收益已在个人收入中占到相当比重。同时不断拓展海外人才在中国保险、金融业的发展机会，为公司树立了良好的国际化形象。目前，在平安的高层管理者中，从CFO到首席精算师、培训师、信息主管、投资、营销等多个重要职位都由外籍人士担当。平安集团内前100的管理人才中国际人才占60%，在TOP20中更有80%来自海外，整个海外管理人才队伍超过200人。同时，平安还引进了台湾中层保险专员在销售基层做培训、讲座等。平安是国内大型公司中管理层国际化程度最高的企业。
    在团队建设上，平安注重给海外人才配备优秀的国内团队，这些团队通常都是有经验和潜质的员工，这既使海外人才更好地发挥自身的优势，也使这些国内团队的优势能有比较好的留存。
    当然对于这些海外人才也有一定的考核，他们必须在到岗2年内接受3次（半年一次，一年一次，两年一次）360度测评（主管、同事和下属），也有些人才在评价后发现并不适合公司而提前结束合约。
    与此同时，平安非常重视本土人才的国际化，通过海外人才的传带和各种各样的培训，使他们逐步建立国际化的视野、专业技能和职业素养，从而带动整个公司、整个行业迈向国际化。用CEO马明哲的话说“人才国际化是平安的生命，国际化标准与本土化优势的结合是平安制胜的法宝”。

胜任素质模型——平安用人标准
    平安认为，企业的使命是由“人”来达成的，公司发展的长久之计是加强人才培养与选拔，以使人才的“造血”速度跟上企业裂变速度。为确保人才选拔与培养的科学性，平安建立了自己的“胜任素质模型”。
    胜任特征模型的要义在于通过对各级岗位所需能力及优秀员工行为的详细分析，明确员工从事一定岗位需具备的素质，以及不同级别的人员应达到的程度。通过借鉴与摸索，平安建立了各级岗位的胜任特征模型及相应测评体系，明确了人才选拔的标准。
    除此之外，胜任素质模型在人才发展方面也有着广泛的应用。例如，平安若干年后需要50名经理，从现在开始选拔与培养，考虑到过程中需淘汰的比例，大概要选拔100名左右。所以平安在培养或招聘之初就可以确定人才选拔的数量与条件，并根据胜任素质的要求，通过一系列举措来进行人才发展。

严格的招聘流程与双核人制度
    平安遵循严格的招聘流程，包括简历筛选、部门HR面试、直线经理面试、综合测评、集团核人等环节，每一名进入平安集团总部的员工都必须经过上述步骤。
    平安的招聘流程以“核人制度”为特征，即进入平安总部的员工，在部门HR人员和直线经理面试后，再通过集团的面试平台，进行核人面试。核人面试由2名集团认可的面试官进行，目前平安的核人面试官队伍由HR人员和直线经理组成，共80余人。
    上述措施有效杜绝了应聘者通过非常规渠道进入公司，保证了招聘的纯洁性与公平性。

新员工封闭培训
    每一位进入平安的员工，都将接受为期一到两周的新人封闭培训，帮助新员工熟悉平安的方方面面，尽快转换角色、适应平安的工作与环境。公司还为每个新人指定了一位“指导人”，指导新人逐步开展工作。该培训严格按“新员工素质模型”进行，目标明确，以帮助新员工建立积极、健康的职业心态和团队工作意识，尽快完成“平安人”的转变。

电子化的支持
    公司使用PEOPLE SOFT系统，规范统一招聘的流程与标准。例如：在招聘系统中必须填写的页面都体现了平安的招聘标准，不填写这些页面就无法进入下一流程，这让直线经理和HR人员在每次填写页面时都感受到这些标准，潜移默化地影响HR人员和直线经理接受公司标准化的招聘流程与规则。
    不仅仅是招聘，PEOPLESOFT系统贯穿所有的人力资源管理模块（招聘、绩效、培训、薪酬、员工关系）。从员工进入公司，到其离开企业，PEOPLESOFT系统都有全面的记录和分析，这为企业的人才评估提供了真实完备的参考数据。

多样化的招聘渠道
    由于人才需求多样，平安积极拓展各种招聘渠道，目前在合作中的猎头公司有几十家，招聘网站有十几家。为了更有效地满足招聘需求，平安对招聘渠道进行相应的划分。例如，为了满足各子公司个性化的要求，平安把招聘网站分为通用类和行业类。平安以集团的名义与通用类的招聘网站建立合作；在符合集团网站选择标准的前提下，子公司根据自身需要选择相应的行业类网站。