巨大的人才需求
阿里巴巴的总部位于杭州，并在中国超过30个城市设有销售中心，另外在台湾、香港、欧洲及美国均设有办事处。截至2007年12月31日，阿里巴巴拥有超过5200名的全职员工。
阿里巴巴在电子商务领域的领先地位，中国的中小企业在电子商务领域方面的需求呈现几何级的增长，使得阿里巴巴的业务近年来一直处于高速扩张中，2008年计划招聘超过3000人。
阿里巴巴的招聘计划中需要约3000人的销售，另800-900人分布网站支持和其他职能岗位。比如：技术方面有在开发、JAVA，搜索，架构，质量保证等相关技术人员；网站部门（中国网站和国际网站区分），主要招运营类、网站开发类、网页编辑类人才；职能类的职位包括财务、市场，客服，法务，公关等人员。这部分人大致通过网络、猎头等渠道招聘。
多渠道招聘
在简历筛选之后，阿里巴巴会进行集中面试，主要是在酒店设专场招聘会，2008年计划举办120~130场左右。
面对如此巨大的招聘需求，阿里巴巴人力资源部无疑承担着巨大压力。为此，HR制定了周密的年度、季度、月度、周的招聘计划，而且执行力很强，通过各种渠道的拓展，在人才竞争优势上采用多种手段来完成大量的招聘需求。采用了各种招聘渠道，并不断拓展新的渠道。
传统渠道
1、网络招聘：最主要的招聘渠道，上半年有60%人才是通过网络招聘。
2、报纸招聘：主要针对销售人员的招聘。
3、猎头
4、内部推荐：推荐成功的员工有奖金、奖品、国内外旅游
创新渠道
1、外部推荐。虽然一些应聘者没有通过面试，但是仍然请他们推荐人才，推荐成功者可以获得一定金额的奖金。
2、设计招聘站点：为网站类专业人才设计专门的招聘站点：如设计师类、网站运营类、产品经理等职位
3、人脉网站。例如在若邻网、校内网等人脉网上发布招聘宣传广告；
4、技术论坛。阿里巴巴的HR不时会参加网上或者现场的一些技术性的论坛，一方面是为行业交流，另一方面也是为了发现合适的人才
5、区域调研，主要针对运营、开发人员，分析人才市场布局，在招聘的地域性上有针对性地选择。
校园招聘
2008年上半年阿里巴巴在北大、浙大进行“追梦计划”的试点，招到17名左右的学生，并花很大的成本对这些学生进行严格的辅导训练，取得了较好的效果，已经60%的人取得订单，产生业绩。2008年阿里巴巴计划9月底在全国20-30所高校中继续实施这个计划。
成功销售人员的素质模型
阿里巴巴在全国超过30个城市设有销售中心，招聘对象主要是销售人员，由各区域经理自行招人和选人。为了在同一个品牌下用同一种价值评估标准对应聘者作出评价，2008年阿里巴巴和浙江大学合作建立成功销售人员素质模型，作为阿里巴巴全国范围内选人的标准，但不同的大区也可以根据地域文化的不同，加入各自的标准。
这个素质模型结合阿里巴巴本土化特征和价值观，将学术化、理论化的东西的进行重新归类，共分为驱动力模块、能力模块、个性特质模块等七个素质，即学习与思维、韧性与勤奋、外向与亲和、目标承诺与追求、销售职业认同和诚信价值观。
为了便于理解和执行，人力资源部把厚达数百页的素质模型说明转换成阿里巴巴特有的企业语言、只有几页厚的解释，印刷成页，并对各个大区的面试者会做严格的培训。
全面的员工发展计划
当新员工加入阿里巴巴时，每个销售代表有一个月的培训，其他基层员工要在杭州总部参加为期两周的入职培训和团队建设课程，该课程的重点集中于公司的远景目标、使命和价值观。对高层也有一个星期高层的管理培训，所有的这些培训都是脱产的。而且，在定期的培训课程、团队建设训练和公司活动中还要强化这些内容。
此外，公司向员工提供包括“百年大计”、“百年阿里”、“百年技术学院”等健全的管理培训和技术培训体系。比如：对最高管理层、VP层有“Potential Planning”（继任者“赛金花计划”）；对初级管理者有Management0/1.5计划，比如，普通员工是M0，主管是M1.5，经理级是M2，这个计划就是为M0和M1.5级别的人向上一级晋升采取的培训。
在阿里巴巴，从比较初级的工作岗位，如资深专员，到中极的岗位入经理，资深经理等等，到高级的岗位，总监、副总裁、一直到CXO（CEO、CIO等），这些岗位都有明确的岗位职责，也有定义他的胜任能力，以及配套这个胜任能力和岗位职责所需要参加的培训课程。这样都定下来，就有一个清晰的职业发展路线图在那里，员工都基于这个职业发展路线图发展自己的职业能力，最终得到一个职业生涯的成长。
留人的措施
1、提供市场有竞争力的薪酬
2、期权计划。对销售人员，根据他们每年的业绩，给与股票；对于非销售人员，根据整年绩效考核的记过，给与期权和股票。阿里巴巴认为，公司在人才的竞争优势上主要体现在公司良好的企业文化和价值观上，同时所设置的胜任力素质模型比较注重实用性。
关于阿里巴巴
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阿里巴巴的总部设于杭州，并在中国超过30个城市设有销售中心，另外在台湾、香港、欧洲及美国均设有办事处。
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