TCL人才选择标准
    TCL在对人才进行挑选和考核时，会以TCL的核心价值观为基础，即“诚信尽责、公平公正、变革创新、知行合一、整体至上”。公司还针对这五个价值观，设立的各自的纬度标准，例如“公平公正”，就有对内对员工的标准和对外对客户的标准。
公司对不同层级的职位进行了能力分级，对每一个核心能力都有一个明确的行为定义，包括大学生评价体系和中层管理人员的能力价值观分级描述。在面试过程中，面试官会通过提问来了解应聘者是否出现核心能力中定义的行为，通过行为的表现来进行能力的判断。
    总体来说，考官会对应聘者做综合的判断来决定是否录用。但是对于某些素质，例如诚信，是考察中的绝对标准，一旦应聘者被发现不诚信，公司将不予考虑。

TCL招聘渠道
    除了常规的线上招聘平台、招聘网站、现场招聘和猎头等，TCL有比较多的职位是采用内部推荐。TCL认为，将自己的简历交给了解企业的人代为推荐是一种好的选择。负责的推荐人能给出有价值的建议。
为了更好地支撑集团的发展战略，同时规范集团员工合理有序的内部流动，TCL特别开了办“内部人才市场”，希望这一平台能为各级组织与个人服务，达到组织需求与个人意愿的有效结合，并促进集团内部人才供给体系的不断完善。
在TCL的线上招聘平台上，公司还会给求职者不同建议，分析各种招聘渠道在集团的有效性和成功率，以便求职者选择最佳的应聘方式。

招聘流程
    在社会招聘时，通常TCL会对应聘进行简历筛选和两轮以上的面试，初试一般以面试为主，并辅以测评问卷。面试、问卷的方式、内容将视应聘的岗位而定，通过初试的候选者将会接触到不同部门或不同层级甚至是企业以外人员的考察。在TCL，基层职员和高层管理者招聘的流程会有比较显著的区别，一般高层管理者的面试会由副总裁、总裁亲自参与。在条件许可的情况下，公司还会邀请部分应聘者参观企业工作及生活环境，务求令应聘者对未来工作、生活地点有充分的了解，给予应聘者和企业双向选择的机会。
    校园招聘的流程相对复杂，由于校园招聘的岗位需求量较大，应聘者数量更大，公司会采取分专业类别的形式。由集团统一操作，统筹规划各家企业的招聘需求、设计统一的结构化面试提纲及指南和现场宣讲。对于简历合适者，初试一般安排在校园招聘日的第二天，地点在校园或招聘者驻地。初试一般以笔试和面试两种类型为主。笔试以专业知识和职业性向为主，包括对应聘者逻辑、智商、英文能力的测试。面试以考察应聘者的综合素质为主，时间约30分钟，一般包括个人介绍、结构化或半结构化的问答、个人综合评价等环节。除一对一的面试以外，还有一对多、多对多等多种形式。根据笔试及第一轮面试的结果、学生个人特质及就业倾向，结合各企业需求、地域、薪酬等条件，将合适的大学生推荐至各企业进行第二论面试。第二次面试则由企业主导，完成个性化的考察。在招聘、签约流程完成以后，集团特意增加了企业文化交流的团队活动。
    对于应聘者的背景调查，主要通过专业的服务公司来做，在此过程中，公司只对员工作初步调查和沟通。背景调查并不涵盖所有员工，而是根据岗位的重要性，，对掌握公司核心信息的员工，比如财务等重点调查。

试用期考核
    一般都是对员工进行KPI考核来观察其试用情况和发展状况，每个岗位的考核标准都比较个性化，视部门而定，通常都有部门负责人来评定和决策。

企业吸引人才的优势
    TCL包容的企业文化和人性化的管理是企业吸引人才的一个亮点。“为员工创造机会”是TCL的宗旨之一。TCL认为，企业是员工生存和实现自我价值的载体，企业有责任满足员工在精神上和物质上的要求，有责任为员工的发展、实现自我价值创造条件。
    在TCL，人才被视作为最宝贵的财富之一，现在的TCL不仅关注招聘人才，而且正逐渐转变为培养人才。公司将迈出大学校门不久、新踏进职场的员工称之为“雏鹰”，把工作2-3年的骨干员工称之为“飞鹰”，把中层管理者称之为“精鹰”，而身居各企业重要领导岗位的高层管理者，则被称之为“雄鹰”。TCL正逐步形成一套系统而完善的培养体系，如“雏鹰计划”、“精鹰工程”，等，为员工提供了很大的成长空间和发展平台。