人才需求的战略考虑
    壳牌招聘是从满足当前业务需要和未来发展需要，特别是以“发现未来的领袖”的角度来实施的，主要分为业务需求驱动和人才需求驱动两种招聘。2008年壳牌的招聘总量达到200人，其中通过校园招聘招到大学毕业生约40人。
   业务需求驱动
    根据业务需求，人力资源部会制定具体的招聘战略，包括招聘数量、全年招聘的预算、招聘资源（品牌建设、前端信息、招聘团队）的分配和处理、评估方法、招聘后人员的分配、入职培训、人才储备等。
   人才需求驱动
    壳牌更注重以人才需求为驱动的招聘，最主要是针对毕业生员工（Graduate Staff）的招聘。因为在壳牌，这些大学生都是公司未来领导者的储备。
    另外，根据未来10年业务发展的导向，壳牌也会针对性地招聘一些有3年以上工作经验的员工来作为人才储备。
在招聘前，壳牌会专门聘用具有市场工作背景的人来做招聘市场调查、信息收集、渠道管理和有效性分析，以选择合适的招聘渠道并完善招聘流程。

招聘三要素
    一、技术（Technology）
    壳牌在招聘过程中注重对技术手段、系统工具和招聘产品（实习项目、商业挑战赛）的应用。壳牌招聘渠道一般是基于网络申请，需要有申请人信息的收集，申请之后进行系统地处理和跟踪。
    壳牌招聘日（Shell Recruitment Day）。
    这个项目用于“毕业生员工（Graduate Staff）”招聘，为期一天，通过三个环节，从各方面考察大学生的能力和领导力，简称为"CAR"。C是Capacity，强调分析问题和解决问题的能力；A是Achievement，强调实现目标的成就力；R说的是Relationship，强调的是关系能力，保证所招的大学生能够迅速成长为意志坚定、热爱挑战的员工。
    壳牌CAR 三步法

   实习生计划
    壳牌会给实习生安排一项持续两个月的非常具有挑战性的实习项目，并有其直接汇报经理以及参加过壳牌专业评估培训的业务经理来指导他们完成这个项目，充分帮助学生展现他们在“CAR”方面的能力。在项目中表现出色的实习生有机会成为壳牌的正式员工。
   “Gourami”商业挑战赛
    “Gourami”是一个针对毕业生开展的模拟商业挑战赛项目。申请壳牌中国工作机会的大学生将参加亚太地区范围内的商业挑战赛。每年上半年，壳牌会在中国、马来西亚、新加坡、菲律宾、印度、澳大利亚等国家选拔出40多个学生，8-9月份，这些学生将与来自壳牌不同区域不同业务部门的专业人士一起，开展一个为期5天的商业挑战赛活动。目标是为壳牌Gourami设计一个为期5年的商业发展计划。
   每个招聘产品都有非常细致的评估标准。所有评估人员对学生的评估，都要求用事实及具体行为做依据，而不能掺杂评估者的主观因素。
    二、流程（Process）
    壳牌作为全球化的公司，招聘流程都是基于标准化系统运用的统一流程，主要包括：前端的职位需求分析、撰写职位说明书、在不同渠道投放招聘宣传广告、简历收集与筛选、安排电话面试或者面对面的面试、进行全面评估、面试通过后应聘者进入工作、对试用期的评估、成为正式员工。
    在整个流程的操作过程中，壳牌对招聘人员有KPI（关键表现指标）评估。在操作层面上对简历的处理，要求招聘人员必须在几天内给予回复并安排面试。校园招聘中，对通过最终评估的大学生，要求评估后24小时内给予口头offer，5个工作日给予书面offer。应聘者每进入下一轮，壳牌都会对他们进行一次调查，以了解他们对参加壳牌招聘的感受，并由专员分析这些数据，根据分析的结果实施相关的措施来完善整个招聘流程。
    另外，在招聘过程中比较有特色的是，壳牌会关注到“多样化与包容性”（Diversity & Inclusive，简称“D&I”）因素和涉及“健康、安全、保安、环保”（Health、Safety、Security、Environment，简称“HSSE”）的所有因素。
    比如，应聘者来参与面试时，会提醒他们在途中注意安全。到达壳牌办公室后，公司会安排一个安全舒适的面试室，并让应聘者了解面试当天公司是否有防火演习，并告知他们安全出口以及怎样到达最安全的地点。
    再比如，考虑到D&I因素，要求面试官对于应聘者不能有任何主观偏见，对应聘者所说的话不能经过任何人为处理，在招聘时对女性员工比例有硬性的指标，并根据指标的完成情况，适当地优化招聘渠道——包括在前端吸引更多的女性应聘者等等。而在应聘过程中，壳牌也会安排不同的性别代表，充分考虑到女性的因素。
    三、评估（Assessment）
    在壳牌，参与面试的评估人员决定应聘者是否被录用。因此，壳牌拥有非常完整的评估系统。
   首先，对于有工作经验的应聘者评估主要包括三方面：专业技能、领导力行为以及潜力。
    专业技能评估一般是指对应聘者的业务相关技能的评估，比如销售人员的销售技能、渠道管理技能，HR的招聘技能等等。
    领导力评估是指评估人员根据应聘者应聘职位情况，依照“九大行星”领导力能力框架制定评估计划，设计评估问卷。
    潜力评估。壳牌每两年会有一次全球性的员工潜力测试（Current Estimated Potential，简称“CEP”），根据员工掌握的技能和资源，判断他们在壳牌工作环境下在退休之前最高能发展到哪个职位，并对员工进行潜力的定位。这样一方面从组织上帮助HR了解公司内部人才的分布情况，最优化地分布人才资源，同时在招聘时更有针对性地去寻找公司目前和未来业务发展需要的人才；另一方面，从员工层面帮助他们找到适合自己的发展路径和方向。
    其次，在评估结束后，领导者会与员工沟通，在评估的基础上给其反馈，明确今后的工作中需要提高的地方，未来发展方向是技术方向还是商务方向。
    CEP向壳牌提供了一种衡量企业人才储备状况的方法，协助企业发展和完善人才储备，帮助企业判断谁是高潜质的接班人，以及需要配备什么样的培养和发展手段，并给员工清晰的职业发展线路和发展选择。
    再次，壳牌对于评估人员（Assessor）有严格的挑选标准。
    第一，他们必须代表公司不同的业务、性别。整个招聘团队主要包括在业务部门的HR、招聘专员和1～2个业务部门代表。
    第二，在评估人员参与正式招聘流程之前，会参与实战演练，根据他们在面试应聘者时的表现进行打分，之后他们会以观察者的身份参加2～5次正式招聘，不断提高评估技能。
壳牌非常重视这些招聘和评估人员的个人能力、招聘时所体现的专业度、人格魅力等能够吸引人才的素质，而且涉及每一个招聘环节的招聘人员都必须熟知壳牌的大事，在招聘过程中充分体现壳牌的核心价值。

新员工培训
    首先，壳牌对所有员工都有入职培训（On Boarding Process），帮助新员工完成从应聘者到正式雇员的角色转变。
    其次，各部门、各地区的新员工都会参加为期一天的“New Join Induction”培训项目，帮助他们了解壳牌整个公司的情况，以及和他同期加入公司的员工。
    针对校园招聘的毕业生，壳牌还有特别的培训项目“Graduate Development Scheme”，即“毕业生发展计划”，由壳牌高级员工做导师，帮助学生完成职业发展的规划。
最后，每个业务部门还有各自的培训内容。比如销售部门会有专门的入职培训，并对新员工在贸易技巧、谈判技巧等方面进行培训。

吸引人才的竞争优势
    第一，石油行业在市场上地位较高，壳牌在全球范围内的品牌吸引力较强，在品牌知名度上做了很多推广。壳牌当选2007年CIF最佳雇主，并在相关媒体上宣传壳牌的信息，特别是壳牌的企业文化。
    第二，壳牌的核心价值和全方位的员工价值定位。比如，向上的业务发展趋势、工作环境、很好的发展平台、充分考虑到“人”的因素——工作与生活的平衡（Work & Life Balance）、多样化与包容性（Diversity & Inclusion）。
    第三，在招聘流程中的专业性。比如，招聘渠道管理，对招聘效果的KPI管理等。
    第四，壳牌重视对人才长期的规划。比如，在校园招聘中对未来人才的重视。此外，壳牌不只为了招聘而招聘，还会在大学校园里组织职业发展讲座来帮助学生规划自己。
    第五，在社会责任方面，壳牌通过公益性的社会活动来吸引人才，获得非常好的口碑。比如“大学生能源调研”项目、壳牌基金会项目等。