在宝洁公司，校园招聘不仅只是HR,人力资源部的工作
    内部培养和发展是宝洁公司在中国及全球人力资源的特点，员工绝大部分都是从初级管理人员做起，由企业培训和发展。宝洁历届的CEO都是从基层培养出来的。这也决定了人力资源管理特别是培训方面在公司具有重要的战略发展意义，首先就影响到招聘环节。宝洁的CEO都是从校园招聘中诞生的，因此招聘对于宝洁至关重要。在宝洁，招聘不仅只是人力资源部的事情，每到招聘季节，各大校园中经常会出现宝洁公司高层的身影，他们深知这对今后领导层的发展有着战略性的意义。与此同时，培训的作用也不容小觑——如果没有健全的培养制度，就不可能让初级管理人员在一、二十年之后走上高级重要的管理岗位。对于人力资源部的工作而言，无论是招聘、培训、留人、发展，都围绕公司对人才的哲学展开。早在2000年初，宝洁就把人力资源的重心从事务性工作转到战略性的方面，成为对业务的核心贡献力。
    宝洁公司的校园招聘可以追溯到上世纪八十年代末，是中国第一家开展校园招聘的外资企业，至今已经进行将近20年。全国性的校园招聘是宝洁绝大部分管理培训生的来源，也是宝洁优秀人才的最大来源。宝洁的招聘人数并不依据空缺职位的数量确定，而是根据企业在中国的发展战略而定。每年在中国大陆招聘的人数有两三百。二十年的校园招聘让宝洁与许多高校建立了很好的合作基础，招聘范围基本在全国各大城市排名前二十的高校。在宝洁的校园招聘过程中，各业务部门、各高层都要积极参与，用人部门亲自来选人，直接参与到挑选应聘者的过程中去，人力资源部主要是负责管理和控制整个招聘过程及建立招聘系统等等，实质的招聘工作由各部门的高级管理层完成，这也是宝洁与众不同的地方。

人才选择标准
    与很多企业一样，宝洁也有自己的人才胜任力模型，并将此贯穿于招聘、培训、发展等各个方面，并非只针对校园招聘。人才胜任力模型只涉及个人素质，是一些在宝洁界定的成功因素中所必须具备的品质，包括思维的力量，你的力量，敏捷的力量等等。在校园招聘中宝洁的选才标准就是人才胜任力模型，而除能力之外的任何其它因素，如性别、种族、信仰等都不作考虑。宝洁还会在招聘中设定一些目标高校，所以宝洁中国的校园招聘可以说是一个公开和有重点的结合。
    宝洁独特的潜才计划在全球有专门的博士队伍对行业心理、筛选工具等进行研究。包括网申的测试、笔试、面试的模型及人才胜任力模型都是由宝洁全球的博士专家和外部的专业公司合作开发的，并在不断改进。比如在“网上申请”阶段，毕业生必须通过访问宝洁中国的网站，点击“网上申请”来填写申请表及回答相关问题并完成网上测试。这实际上是宝洁的一次筛选考试。宝洁的网上测试是由宝洁总部设计的，全球通用。
    宝洁在中国使用网上测试之前，先在中国宝洁的员工中及中国高校中分别调查取样，汇合其全球同类问卷调查的结果，从而确定了可以通过网上测试选拔关的最低考核标准。同时也确保其网上测试能针对不同文化背景的学生仍然保持筛选工作的相对有效性。网上测试还附加一些开放式问题，供面试的经理参考。因为每年参加宝洁应聘的同学很多，一般一个学校就有1000多人申请，宝洁不可能直接去和上千名应聘者面谈，而借助于网上测试可以帮助其完成高质高效的招聘工作。网上测试用电脑扫描来进行自动筛选，一天可以检查上千份申请表。虽然招聘是地区性的，但是在招聘系统、人才选拔标准等方面，宝洁是全球一致的做法

校园招聘流程
    宝洁并不只在招聘季节出现在学校，而是有一个全年的计划，包括和目标大学学校合作，建立宝洁职业发展俱乐部，招聘优秀学生和宝洁一起开展活动，比如在招聘季节的宣传活动。
    宣传之后会有网申及网上测试，筛选出一部分人参加中文笔试与英文测试，针对通过这些测试的同学进行宣讲会。至于淘汰率，每年不一样，视当年竞争情况而定。在宣讲会之后会选定部门，然后进行两轮面试。
    和全职工作同时进行的是暑期实习生的招聘，只是招聘对象年级不同而已，顺利完成实习的实习生可以直接拿到offer，这样的学生每年大约有10-20人通过实习直接进入宝洁公司。全球来看，在实习生中寻找全职员工是个不错的招聘方式，因此宝洁也很重视，尽量地按照全职员工的真实工作环境和工作安排给实习生安排实际的项目和工作指导，希望其成为第二年招聘的目标和学校里最好的宝洁的口碑传诵者。
    在经过网上申请筛选后，就进入笔试阶段。笔试主要包括2部分：推理能力测试和英文测试，之后会有两轮面试。第一轮为初试，一位面试经理对一个求职者面试，一般都用中文进行。通过第一轮面试的学生，宝洁公司将出资请应聘学生来广州宝洁中国公司总部或各地的分公司参加第二轮面试，也是最后一轮面试。为了表示宝洁对应聘学生的诚意，除免费往返机票外，面试全过程在宝洁的办公室或当地的高级酒店进行。第二轮面试大约需要60分钟，面试官至少是3人，为确保招聘到的人才真正是用人单位(部门)所需要和经过亲自审核的，复试都是由各部门高层经理来亲自面试。如果面试官是外方经理，宝洁还会提供翻译。
有意思的是，宝洁的面试非常经典，以至于成为很多毕业生必备的面试“预习题”

建立和管理雇主品牌
    纵观宝洁校园招聘这些年，学生的年代差异表现得比较明显，学生的来源随着中国的教育制度改革变得不同，他们的需求每年都有细微差别，总的趋势是学生成长发展条件比以往更加优越，很多好的学生都来自优越的环境，他们的择业要求、物质环境、家庭环境均有所提高，职业对他们而言是体现自我、实现自我的过程，因此大学生会把职业理想化，会放大挫折。
    作为雇主，宝洁不可能选择不要这个年代的大学生，所以宝洁都会做一些研究，真正发现和了解现代大学生，找到他们和公司共同点。比如，最近这几年公司通过了解大学生和近三五年进公司的员工，找出什么样的学生比较适合公司。另外一个研究方向是，现在的学生要什么？他们认为最佳雇主该有什么样的特征？他们认为宝洁是怎样的一个企业、和别的企业比较的优势，希望从中发现宝洁的优势和学生需求的重合点，并加以宣传，这两年这些已经成为宝洁有意识去做的研究和雇主品牌管理。

入职培训
    新员工从拿到Offer直到他们真正进入公司有半年时间，这既是他们更多吸收宝洁企业知识和文化的好机会，但同样也是公司要承担风险的时候——因为他们会收到其他公司的Offer。因此，这期间宝洁会提供给他们更多的机会了解公司文化，至少每个月他们都能得到公司的最新消息及沟通邮件。此外我们也利用这个年代的学生对成群交友和高端技术的热爱，成立新员工博客，成立学习小组，事先提供学习资料。
    宝洁认为他们竞争的人才类型大致上是一样的，在物质待遇大致相当的情况下，“感情投资”便是竞争重点了。一旦成为宝洁决定录用的毕业生，每位新员工都会有1名来自其应聘部门的员工对他们进行1对1的跟踪服务，定期与录用人保持沟通和联系，把他们当成自己的同事来关怀照顾。
    宝洁为新员工提供了综合性的入职培训，培训包括公司基本介绍（如公司文化、公司历史、公司组织架构等）、管理技能培训、电脑技能培训、外语培训等。公司十分重视新员工的入职培训，不少课程的讲师都是由公司的高层管理人员担任，如总经理、部门总监等。与此同时，宝洁的直接经理和新员工之间必须形成一对一的培训和指导。比如，在公司的客户生意发展部，公司为新员工安排了52周的销售培训，培训的大部分内容都是由直接经理和新员工之间共同完成。一方面，直接经理赋予新员工有挑战性的工作，另一方面，直接经理定期与新员工一起制定工作计划，回顾工作成果，并及时为新员工的工作提出反馈。
    在招聘结束后，宝洁也会对整个招聘过程进行一些可量化的考核和评估，考核的主要指标包括：是否按要求招聘到一定数量的优秀人才；招聘时间是否及时或录用人是否准时上岗；招聘人员素质是否符合标准，即通过所有招聘程序并达到标准；因招聘录用新员工而支付的费用，即每位新员工人均因招聘而引起的费用分摊是否在原计划之内。
    对于管理培训生，宝洁一直都采用无固定期限劳动合同,让毕业生有很强的归属感，此外,宝洁极少使用试用期,由于严进宽出原则，通常默认能够进公司的人基本都不用依靠试用期再去筛选，着重员工留或走都是自己的选择。宝洁在中国的离职率在业内比较低，保持低离职率也是对业务部门经理的考核项目之一。