培训是提升和协助员工及企业发展的主要工作之一，从员工踏入交行卡中心第一天开始将接受一系列专业而有效的的培训安排。交行卡中心将培训定位为“Propeller（助推）”——帮助员工和企业共同成长，推动员工的个人发展与公司目标的实现。
    交行卡中心培训部从成立之初主要沿用汇丰银行亚太区的培训材料，到为了满足企业自身的发展需求，逐步编制了一套系统化、专业化的专属课程，只用了不到3年的时间。在3年多的时间里，卡中心培训团队形成了入职、管理、运营和销售类等超过百门的专业化企业内部课程。目前，80%~90%的培训课程是由交行卡中心自己开发，少部分来自汇丰和外部培训机构的课程并将其内化。截至2008年，交行卡中心已经拥有了一套完整的培训课程体系。
    经过3年的发展和积累，目前交行卡中心上海总部已拥有了一支专业培训师的队伍，武汉业务处理中心的培训师在08年陆续到位，并承担起武汉分部的培训工作。同时卡中心每年还会聘请部分高级经理、总监作为兼职讲师进行授课。平均每年培训内部员工超过10000人次，月平均培训量近1000人次，平均每位培训师每年的培训量达到800~900人次。

培训课程体系
    新员工培训：持续一周的新员工培训，从《员工手册》、《安全须知》、《客户服务》到《走进信用卡产业》、《信用卡产品与运营》等课程，几乎涵盖了国内、外信用卡行业新员工培训的精华内容，配合专业精美的入职培训教材和音、视频辅助教具，使新员工在一周内就能迅速融入到交行卡中心这个大家庭中。
    基础类培训：对员工进行如《公文写作》、《沟通技巧》、《时间管理》、《PPT演示文稿如何制作》等基础类普适性的培训，注重实用和有效性。
    运营类培训：对于技能性较强的运营培训采取培训部讲师与业务部门兼职培训师相结合的培训模式，同时在短短1年时间内构建了较为完整地运营一线管理培训体系，每月都会对运营一线管理人员开展如《运营组长培训班》、《如何召开早会》等的课程。起到了对一线部门业务发展强有力支撑的作用。相关培训还有：《卓越客户服务》、《客户投诉处理技巧》等几十门运营类课程。
    管理类培训：交行卡中心培训部通过3年积累已拥有一定量的针对不同层级、不同部门的（softskill）内部管理课程，同时针对公司的后备管理人员开设了一系列的培训课程，其课程基本涵盖了公司各层级后备梯队的培养需要。同时还邀请汇丰亚太区培训专家和部分知名专家、学者前来作培训和报告，如邀请张怡筠博士作《越压越有力》、戴国强教授作《新巴塞尔协议》、孙一鸣博士作《共建双赢谈判》等，充分利用各种内外部资源做好管理类的培训工作。
    销售类培训：
    直销团队培训：负责对全国城市直销团队管理层的培训工作。目前已形成销售后备主任、销售后备经理等一系列全国销售管理人员课程。正在计划构建一支支持全国直销人员的销售培训师队伍。
    合作商户培训：开展对联名卡商户的培训工作，年均商户培训量超过千人次。
    商户拓展培训：支持市场部的商户拓展团队的培训工作，并将逐步扩展到全国各个网点。
    其他培训：
    企业文化类：交行卡中心培训部为推动企业责任文化的建设做了大量工作，如进行全体员工的责任意识培训（2天对2000多人次进行轮训），通过开展主题为“一起承担、一起成长”的责任心宣导活动，提升员工的责任意识。
    专业类培训：对于专业要求较高的培训，如财务、风险控制等，培训部会通过邀请如MasterCard国际组织、部门高级经理、总监授课，采取内外部专业人士授课相结合的方式，有效提高专业职能部门的业务水平。
    网络培训：交行卡中心培训部借助交通银行总行的资源，已成功构建了自己的e-learning学习平台。目前共有100门涵盖战略、市场、财务、人事、销售、金融等方面的课程供员工自主学习。员工可以根据自己的工作需要或个人兴趣“想学就学”，是对课堂式培训非常好的有机补充。
    外派培训：作为公司业务发展的需要和对优秀员工的激励，培训部会安排相关人员进行外派培训，这其中包括国内和国外的各种培训机会，如到亚太区汇丰学习等的出国培训。
    为在卡中心构建学习型组织，公司对所有员工有年度应修课时的要求，普通员工必须达到24小时，组长/主管类员工必须达到40小时，经理以上员工必须达到24小时，每个月培训部都会有统计报告给到各部门，要求共同督促员工学习，并将培训课时列入KPI考核的一部分。

内部培训师
    经过3年的发展，交通银行信用卡中心培训部从成立之初只有几名培训师到目前拥有一定规模的优秀培训师队伍，这其中包括来自中外资银行的优秀培训师、保险业的优秀培训师、更有交行卡中心自己培养的优秀培训师。这些培训师共同支撑起信用卡中心各种培训业务，月平均培训量约为1000人次，平均每位培训师每年培训超过800人次。
    培训师的选择
    培训师通过内部提拔加外部引进相结合的方式。对培训师的选择有严格的标准，首先要有相关培训经验3-5年，认同交行卡中心的文化，乐于将自己的经验和学识与他人分享。另外，交行卡中心还会聘用兼职培训师对员工进行培训，此类兼职培训师主要是由资深高管担当。
    培训师的培养
    交行卡中心比较注重培训师的培养。对于一名新培训师，要求先跟听新课程2~3次，然后通过内部试讲，同事反馈，不断调整和优化，完全合格后才能进行授课。确保所有交行卡中心培训课程的一致和有效性。
另外每年提供一定量的内、外部的学习机会，让培训师到各部门调研学习，使培训课程更有内化和针对性。
    培训师的责任
    交行卡中心认为，设置培训师的目的是为了帮助员工的成长和成功，从而帮助企业达到即定的战略目标，所以作为一名卡中心的培训师必须具备乐于与员工分享、共同成长的责任意识。
    培训效果的评估
    交行卡中心比较重视在培训方面的投入产出比。企业不能只注重培训，应该更关注后续的评价和反馈。每次培训课程结束后，学员都被要求认真填写培训课程的评估表。通过评估有助于公司了解培训内容是否有效，是否有助于公司目标的实现等等。对于满意度较低的课程，培训部会立即进行相应调整和优化。
    每名员工均会有一本《培训与发展手册》，详细记录员工的每次参训记录，同时要求部门主管在手册的对应栏目中填写，重点反馈员工在参训3-6个月后的技能和绩效改善情况，从而比较有效地跟踪员工在接受培训后实际技能和绩效的改变情况。

HR在企业培训方面面对的挑战
    后备干部梯队的培养问题。经过3年多的发展，交行卡中心对于如何培养一支素质过硬的后备管理人员队伍已提上议事日程。目前已初步构建了后备干部的培训体系：通过集中授课、研讨会、外训、论文、导师等形式进行培养，确保信用卡中心在未来5~10年不至于在管理干部上出现断层。
交行卡中心开始注重防止重点培养的优秀员工的流失问题（跳槽，被挖），准备建立一支专门的人才管理队伍对重点培养员工进行管理。
    面对日益增长的业务和人员情况，在培训师数量和资源有限的情况下，如何更有效支持遍布全国几十个大中城市的销售培训工作，是培训部需要面对的一大挑战。