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最佳招聘管理典范及优秀企业展示 |
| 主评人：吕自强 |
| 评选标准： |
-Identification of candidates that
matches company culture / value.
-Thoroughly thought-through process of recruiting channels.
-Industry competitive advantage over its peers.
-Detailed and documented plan for integrating / assimilating new hire into the rank and file.
-Continuing and documented process of tracking the career path of new hire.
-Formal orientation program that indoctrinates new staff members to company culture / know-how.
-Compensation & benefits that are market enchmarked. |
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| IBM |
作为一家拥有近百年历史的企业，IBM吸引人的不仅仅是其品牌价值，公司的业务发展和人才培养模式也是吸引很多优秀人才的关键因素。 |
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| 罗克韦尔自动化 Rockwell Automation |
| 由于罗克韦尔在自动化行业中的业务专一性，公司一如既往地坚持在中国的发展和规模扩张，因此，罗克韦尔每年都在人员招聘和保留上，特别对高校的一些潜在人才，都投入了大量的资金，为今后公司的发展打下坚实的基础。 |
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| 米其林 Michelin |
| 我们有责任持续的引导员工确认发展方向并同时为公司贡献更好的服务以提升客户的满意度。这意味着员工职业发展趋向的长期关注，有效激励员工的进步并协助和参与团队的进步。员工职业发展管理应涵盖员工个人的发展和公司的需要。为达此目标，我们积极鼓励员工在不同行业，不同单位，不同服务领域，不同部门和不同工作之间的调动。 |
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| 施耐德电气 Schneider |
2009年的金融危机中施耐德电气并没有裁员或者降薪，只是控制了招聘数量。2009年招聘数量维持在300人左右，其人才需求主要在交通、天然气和石油、商业建筑等业务。施耐德电气正在从一个产品公司转型为产品和解决方案并进的公司，因此，公司对行业解决方案的相关人才和一些复合型人才有较大的需求，而这类人才在目前的人才市场上也属于希缺资源。 |
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| 研祥集团 |
| 研祥智能作为该类产品的国家标准制定企业，得到了政府投入的很大支持，并未受到经济危机影响。继2008年招聘了1000人后，2009年依然准备吸收1000多名员工。同时开放上百个职位招募人员。 |
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| 德国大陆集团 Continental |
受到并购等公司大方针的影响，HR作为公司的支柱，重点也落在业务重组、任务重新委派。比如一些部门重组后人员的内部合理配置和流动，就是HR在公司整体战略背景下做出的安排。 |
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| 希尔顿酒店集团 Hilton |
受金融危机影响，2009年Hilton的招聘的手段上将以内部为主、外部为辅，内部没有合适的人选再从外部招聘。但是Hilton仍将以发展五星级以上酒店为主，因此人员招聘方向没有改变。Hilton发现，经济危机下，中高段人才仍然比较紧缺，为了控制招聘数量，Hilton开始采用弹性工作制，使每一个员工都可以在其岗位上发挥自己的所长。 |
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| 佳能（中国） Canon (China) |
尽管今年遭遇紧经济危机，佳能仍坚持着眼在中国的长远发展。佳能坚持人才投资的理念，提出“让员工更满意”的口号，以鼓励员工优先，加大人才投资，提高员工士气，给员工一个安心、安定的工作环境。实现公司的业绩增长的良性循环。 |
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| 必维国际检验集团 Bureau Veritas |
| 必维在招聘专业技术方面的人才时，对专业的要求非常严格，因为如果要给客户提供审计，咨询，检验检测等专业性服务，员工必须拥有的较强的专业技能；并且要在相对的专业领域涉及较深，拥有一定的行业经验；同时在语言上能够达到要求。 |
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| 艺龙旅行网 |
| 面对业务不断增长对人才的需求和呼叫中心人员相对较高的流失率，呼叫中心客服人员的招聘一直以来都是eLong人力资源工作的重中之重，通常每次有一两百人的招聘规模。凭借多年的努力及不断探索，如今eLong在人才招聘上更有针对性的制定了科学的招聘管理方式和精确的招聘流程模板等，尤其是在呼叫中心招聘项目上有更突出的效果体现。 |
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| 海辉软件 hiSoft |
| 受金融危机影响，海辉在招聘需求、招聘成本控制、雇主品牌建设等方面都做出了积极的应对和变化，从而确保海辉人才招聘的数量与质量都能符合公司业务发展的需要，保持海辉在市场的竞争力。 |
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| 联想集团 Lenovo |
| 在Lenovo，HR在业务战略的参与度很高，其HR战略根据公司战略而定。落实到招聘模块，一方面，为配合公司开拓新兴市场、复制中国成功经验的目标，Lenovo需要在招聘上制定有针对性的策略；另一方面，为了在新兴市场推广其最新个人电脑品牌，Lenovo需要在产品经理等关键岗位上找到或者培养合适人才，以保证产品在成本和设计上的竞争力。 |
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| 欧司朗照明 Osram |
| 今年Osram的人才需求主要集中在LED、汽车等、节能灯等领域。借今年招聘放缓，利用金融危机的机遇，优化了招聘流程。人力资源部门与其他部门合作沟通后，制作了一本Staffing guide book《员工招聘指导手册》，包括面试工具、面试问题清单，对confidence的定义等。 |
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| 索尼 Sony |
| 2009年因受到经济大环境的影响，索尼的人力资源工作目标和重点从对外招聘转移到内部人员培训和发展，以及内部岗位轮换上。索尼中国的正式员工保持着比较高的增长比例。 |
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| 尤尼森 Unisono |
| “人”是尤尼森的核心竞争力的重要组成部分。员工是企业成功的关键，终端营销行
业的成功尤其需要优秀的人才。
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| 金蝶软件 |
| 金蝶实施“帮助员工成功”的人才战略，在人才招聘中始终贯彻“德才兼备，以德为先；公开公正，严谨规范；严格把关，宁缺勿滥”的原则。 |
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| 巨人网络 |
| 巨人网络总裁刘伟认为，随着国产游戏逐渐成为重心，人才的因素也被随之放大，“所有人都认同网络游戏的前景好，行业里的竞争者会更多，对人才的需求也会更大。一款游戏的品质，就取决于它的策划、美工是不是都是顶尖高手。”
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| 老板电器 |
| 2009年，为配合公司以品牌和产品作为发展重点的目标，老板电器招聘主要集中在营销人员和研发人员，包括海外营销经理、工程拓展经理、市场推广、终端管理经理、客户经理、区域销售和区域管理经理等具有一定管理和市场开拓能力的人才，和高端的研发人才，同时HR还需要提高核心岗位人才的到位率。 |
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| 大连万达 |
| 多年来，万达始终坚持“以人为本，立人立企”用人观念，采用多种方式大力创建学习型企业、学习型班组。同时，还坚持“合适人的在合适的时间、合适的岗位上干合适的工作”人力资源管理理念，大力推行竞争上岗、亲属回避、岗位轮换、末位淘汰等用人机制，真正形成尊重劳动、尊重知识、尊重人才的良好风气，使“德才兼备，内外并重；任人唯贤，公平竞争”的选才观念得以全面贯彻。 |
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| 中铁建设 |
受制于人才招聘的压力，和市场匹配人才的供应量不足，考虑到工程多而且工期很紧，中铁采取的办法是在工程项目中以现有员工搭配招聘的新员工，“新老结合传帮带”，从而有稳定的补充力量来保证项目的完成。 |
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| 丹佛斯 Danfoss |
| 丹佛斯是丹麦最大的跨国工业制造公司之一，创立于1933年。丹佛斯以推广应用先进的制造技术，并关注节能环保而闻名于世，是制冷和空调控制，供热和水控制，以及传动控制等领域处于世界领先地位的产品制造商和服务供应商。 |
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| 中国平安 |
| 中国的保险事业起步较晚，起点较低。平安集团在保险业中率先招募海外的保险人才，既减少了培养环节，也大大减少了培养成本。1991年前后，平安公司已有了外籍雇员。但刚开始的时候，平安决策层中并没有引入海外人才，只是在技术类岗位上引进。1994年，平安开始经营人寿保险业务，由于业务的专业性和国内顶尖人才的缺乏，平安开展了“龙腾计划”。 |
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| 阿里巴巴 |
| 阿里巴巴的总部位于杭州，并在中国超过30个城市设有销售中心，另外在台湾、香港、欧洲及美国均设有办事处。截至2007年12月31日，阿里巴巴拥有超过5200名的全职员工。阿里巴巴在电子商务领域的领先地位，中国的中小企业在电子商务领域方面的需求呈现几何级的增长，使得阿里巴巴的业务近年来一直处于高速扩张中，2008年计划招聘超过3000人。 |
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| 蓝光和骏实业 |
| 由于业务发展的需要，人员增长速度很快，2007年招聘390人，2008年计划将招聘200多人。招聘的对象主要偏重于技术员工。队伍规模的增加是根据项目开发的需要，主要集中在成本管理、设计、工程和销售四块。职能部门的人数相对比较固定。 |
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| TCL |
| TCL在对人才进行挑选和考核时，会以TCL的核心价值观为基础，即“诚信尽责、公平公正、变革创新、知行合一、整体至上”。公司还针对这五个价值观，设立的各自的纬度标准，例如“公平公正”，就有对内对员工的标准和对外对客户的标准。 |
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| 俊思集团 IMAGINEX |
| 俊思公司非常重视人力资源战略，通过架构俊思企业文化、建立科学的招聘选拔系统、标准的培训体系、透明的沟通机制、高效的绩效管理制度等培养和留住人才。经过多年的总结与不断的创新，拥有了自己行之有效的高档奢侈品零售行业人力资源管理模式，为俊思集团的蓬勃发展奠定了坚实的基础。 |
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| 壳牌 Shell |
| 壳牌招聘是从满足当前业务需要和未来发展需要，特别是以“发现未来的领袖”的角度来实施的，主要分为业务需求驱动和人才需求驱动两种招聘。2008年壳牌的招聘总量达到200人，其中通过校园招聘招到大学毕业生约40人。 |
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