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最佳企业培训典范及优秀企业展示 |
| 主评人：袁岳 |
| 零点研究咨询集团董事长 第一财经《头脑风暴》主持人 |
| 评选标准： |
-培训在公司内的受重视程度（战略性、理念性、资金充足性等）；
-有无建立专业的培训体系和组织；
-有无系统性的、分层级的培训内容体系（广度的覆盖与重点的突出性）；
-对社会培训资源的利用率；
-培训效果的监测机制（专业性、有效性、社会性等）。 |
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| 主评人：李颖
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| CIMA特许管理会计师公会中国区总裁 |
| 评选标准： |
-Develop and integrate training and
personal development plans with organisational needs.
-Involvement of senior management, not just HR, and focus on company strategies.
-Promote a continuous improvement culture and life-long learning in the organisation, establish effective communications between employees/ managers/mentors. |
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| IBM |
| 作为业内公认的“IT界的黄埔军校”，从员工进入公司那一天起，IBM就给员工描绘了一个学习蓝图。课堂上，工作中，经理和师傅的言传身教，自己通过公司内部的局域网络自学，总部的培训以及到别的国家工作学习等等，庞大的培训系统一直是IBM的骄傲。鼓励员工学习和提高，是IBM培训文化的精髓。 |
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| 施耐德电气 Schneider |
| 在施耐德电气看来，人才是保证企业发展的关键，尤其是在当前的经济环境中，只有不断学习、加强专业能力和工作技能，才能保持企业的竞争力。 |
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| 海辉软件 hiSoft |
| 在海辉，通常都把培训称作学习和发展（Learning & Development），培训部门直接向HR汇报。海辉认为，在2009年的经济形势下，企业所作的培训更多的是起到雪中送炭的作用，更要、将培训的效果体现在生产力的提高和对业务的帮助上。因此，海辉依然在人员的培训上投入了较大的成本。 |
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| 中德安联 Allianz |
2009年，尽管和其他保险公司一样不可避免地受到全球金融危机的影响，但是安联仍然逆势快速发展，继续向华北新市场拓展业务。安联建立了以“绩效、自由、成长”为主题的“乐自由，享成功”雇主品牌。由于受全球经济危机的影响，2009年安联在培训体系上有所改变，培训预算控制严格。但是，安联公司仍旧把员工的学习与发展作为公司今年重点发展的三大项目之一。 |
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| 东软集团 Neusoft |
| 东软致力于员工能力开发与培养，培训仅仅是我们员工培养多种方式中的一种。经过多年的发展，形成了一套科学性、系统性和针对性的培养体系：理论与实践相结合的多种培养方式+成熟的员工培养资源库+严谨的员工培养策划活动+持续的员工培养活动总结与跟踪。 |
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| 拉法基瑞安 Lafarge Shui On |
| 拉法基瑞安认为，员工是公司最宝贵的财富，具有专业技能和能动性的员工团队是拉法基瑞安成功的关键。因此，公司提供让每个员工施展才华、人尽其能的环境，而且给每位员工都提供针对性培训和辅导，并根据业绩表现进行奖励以激励员工。2008年，拉法基瑞安总培训时间达16.5万个小时，为培训投入700多万人民币。 |
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| 芒果网 |
芒果网培训体系在公司高速发展的过程中，从无到有，致力于为员工创造学习与成长空间。通过几年来的不断摸索和实践，逐步在体系建设、课程开发、师资培养，以及重点项目的运作等方面积累了一些经验，形成了自己的一些特色。 |
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| 简柏特 Genpact |
简柏特重视通过为个人量身制作的培训和发展计划为员工提供职业成长的机会。简柏特培训同时使用包括网络课程、课堂教学、岗位支持、项目支持和流程归档来保证您员工长期而有效的系统学习和知识的不断进步。 |
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| 安利（中国） Amway |
| 在安利看来，人才是企业发展的根本，只有人才的持续发展，才能够推动公司的长远发展，使企业保持竞争力。因此，安利一直对员工的培训及发展给予充分的重视，并与公司的业务发展紧密配合，从而促进公司与员工的共同成长。 |
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| APP（中国） |
| APP非常强调员工的培训与发展。在2008年底经济危机来临的时候，APP高层就强调：“其他预算都能砍，但培训预算不能砍。要乘这个机会，练好内功。冬天是在家里练内功的时机，等外面积雪融化了，就能出门施展手脚了。” |
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| 金盛保险 AXA-Minmetals |
| 在金盛的培训课程中，有2/3来自于其股东法国安盛集团的AXA University。2008年，AXA University在新加坡开设亚洲校园，为亚太区员工提供完善的领导力培训和职能培训。当然AXA University的课程对于国内员工可能会出现如语言方面的局限，因此针对需求量大的基础课程，金盛在中国会予以汉化，将案例本土化。 |
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| 国泰人寿 Cathay Life |
| 2009年，外遇经济寒冬的不利环境，面向临企业结构调整的现实挑战，国泰人寿以 “厚植实力，快乐学习，打造高绩效团队”为主题，以“高效工作、争做时间管理达人”为公司战略培训主轴，期待达成凝聚士气、苦练内功的目的。 |
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| 篱笆网 |
| 2009年，为满足员工提升自身能力以及公司储备管理人才的需求，篱笆网再次开社了“赢在基层”迷你MBA管理培训。其教育性质是面向篱笆网所有员工的、涉及到全面基层管理所需要的知识与技能的教育；教育目标是培养具有优秀的职业素养、较强执行能力与开拓创新能力、掌握基本管理知识与技能，符合篱笆网未来1-2年发展所需要的基层管理者。 |
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| 美卓造纸机械技术（上海） Metso Paper Tech.(Shanghai) |
| 美卓是一家以生产为主导的企业，培训工作更加侧重于生产和技术方面。根据以往的培训工作和今年公司发展的规划， 2009年培训的主要目标是提高生产管理人员的管理技能，同时大力发展公司内部培训师以传承工作技能、知识和经验，来培养符合本公司需求的人才。 |
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| 富力地产 |
| 不断加强技能培训和学历教育，培养优秀人才，努力提高员工队伍素质，是富力地产发展的重要战略之一。公司十分重视人才的培养与选拔，一直把吸引人才、培育人才、最大限度地发挥人才的作用，作为企业的一项战略任务。独有的人才培养模式，使得每一个服务于富力地产的管理人员都具有高度的综合素质。 |
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| 老板电器 |
| 创新、紧密结合企业战略与业务发展，通过科学的测评及时补充能力知识短板，对新进人员及老员工进行二次加工，培养适合自己企业特点与发展需求的人才是老板电器培训与发展模块义不容辞的责任和义务。 |
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| 苏美达 |
| 企业培训方面，则更加明确培训目标、培训预算、月度培训时间，重点突出营销类培训。2009年，HR的侧重点是加强内部培训师建设，优先本地培训、公司内培训；通过培训，来提高员工岗位胜任力和员工绩效，提高全体员工围绕集团战略目标必须强化的战斗力。
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| 尤尼森 Unisono |
| 随着人才战的加剧，薪资福利之外，职业发展和培训也变成企业间公开较量的要素。2009年，尤尼森营销咨询将人力资源的工作重心从人员规模的扩大转移到如何保留和激励员工，全力打造渗透全员的尤尼森学习培训理念的同时，科学地设计了针对不同类别职位的内部培训体系（比如增加了覆盖全公司、贯彻全年的培训产品——Smile Plan），以此作为尤尼森人才吸引和保留的第二阵线。 |
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| 大连万达 |
| 2009年尽管受金融环境的冲击，但万达对企业员工的培训依然十分重视，并花了大量的人力和物力，以提高整个集团的管理和运营能力以适应万达飞速发展的需要。 |
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| 宝洁 P&G |
| 全程性：全程是指员工从迈进宝洁大门的那一天开始，培训的项目将会贯穿职业发展的整个过程。这种全程式的培训将帮助员工在适应工作需要的同时不断稳步提高自身素质和能力。这也是宝洁内部提升制的客观要求，当一个人到了更高的阶段，需要相应的培训来帮助成功和发展。 |
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| 中国平安 |
| “以好的培训造就人，以好的培训留住人”，是中国平安人力资源的重要策略之一。为了提升平安员工的专业能力和国际化管理水平，中国平安建立了完善的职业培训体系，培养了授权讲师近3000人，并于2001年成立了平安大学，将其定位于集团的培训部，不仅提供培训课程，同时制定培训政策、培养培训讲师、统筹培训预算、传承企业文化。 |
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| 万科 |
| 在万科集团人力资源部培训总监周勤看来，培训不是福利，培训目的就是为了让员工掌握必要的职业技能，了解企业文化和战略。万科如果要成为世界优秀企业，需要依靠一套培训系统把素质较好的人，培训成优秀人才。在万科的职员手册上写着：“人才是万科的资本。尊重人，为优秀的人才创造一个和谐、富有激情的环境，是万科成功的首要因素。” |
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| 交通银行太平洋信用卡中心 |
| 培训是提升和协助员工及企业发展的主要工作之一，从员工踏入交行卡中心第一天开始将接受一系列专业而有效的的培训安排。交行卡中心将培训定位为“Propeller（助推）”——帮助员工和企业共同成长，推动员工个人发展与公司目标的实现。 |
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| 蓝光和骏实业 |
| 现代企业的竞争就是人才的竞争。在力争打造“世界级的城市运营商”的宏伟远景下，蓝光将内部人才培养作为推动公司持续、高速发展的强大动力。在此管理理念之下，2007年11月蓝光培训学院正式诞生。 |
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| 中集集团
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| 根据未来五年战略实施的要求，中集认为提升领导力是当前最重要的，特别是公司管理层的自我管理、团队管理方面有待加强。中集对人才培养提出“三化”的标准和要求。 |
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| 深圳中航集团 |
| 深圳中航将内部员工培训提升到战略的高度，强化培训投入。从2002年开始对员工尤其是管理层员工进行系统的培训，2003年和中欧合作，引进管理课程并按照集团自身发展的需求对课程内容进行调整，开设了两期高管培训，收到良好效果。 |
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| 壳牌 Shell |
| 壳牌把培训的定义扩充为“Learning”（学习），致力向员工提供使他们充分发掘自己的技能和潜力的所需培训和发展，提供范围广泛的个人发展活动。 |
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| 研祥集团 |
| 在研祥，培训具有全员性，每位员工必须参加强制性的技能（即业务、技术、管理技能）和文化（即公司文化）培训。我们把培训分为固定强制参加类和员工自选自愿参加类两大类培训。 |
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