【2009最佳人力资源典范企业】招聘，找工作求职，上前程无忧

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前程无忧公布
2009中国最佳100家人力资源典范企业

国内领先的人力资源服务商前程无忧（NASDAQ: JOBS）今天公布“2009中国最佳人力资源典范企业”榜单。本届评选以“应对变化，积极变革”为主题，评选出在经济危机下，100家仍积极部署人力资源战略，继续注重招聘、人才培养，智慧地运用绩效考评、薪酬福利等管理手段，进一步扩大人才优势的典范企业。2009年包括IBM、万科等48家企业蝉联这一殊荣，微软、通用电气等52家企业新登榜单。

“2009中国最佳人力资源典范企业”是中国人力资源管理领域意义重大的奖项之一。和“最佳雇主”不同，“最佳人力资源典范企业” 更关注人力资源如何预见和应对经济环境变化，如何在控制成本的同时保留优秀人才，如何在薪酬滞胀的时期激励员工；如何保持或者再造员工对企业的信心和信任，为企业的经营复苏做好人才准备。这一评选不仅着眼于推动中国企业的人力资源管理水平，也帮助职场中人能够了解企业的用人之道，投身以人才为重、持续发展的优秀企业。

“2009中国最佳人力资源典范企业”评选历时5个多月，共有205家企业报名参加，每一家企业都填写了包含大量的信息数据的问卷。前程无忧力邀8大专家评委，并对其中的121家企业深入了解，最终评出100家代表不同行业、不同规模、不同市场阶段的人力资源管理的标杆企业。

行业：100家典范企业涉及19大行业。其中IT/电信行业的企业最多，其次以机械、电气和自动化控制为代表的机电制造行业，金融保险和家电/电子产品行业同列第三。显见这几大行业少有绝对优势企业，并将在未来面临更激烈的人才竞争。房地产/建筑、化工/能源和物流行业，受经济环境的影响明显，此间的获奖企业数量较明显低于2008年。
数据显示，七成以上的典范企业经营在2008年年底遭遇10年来最大困难，但至2009年逐渐好转，并在2009年上半年结束时与2008年持平，甚至略有超越。100家典范企业都认为，经济危机反而使它们进一步扩大了领先优势。55%的典范企业将继续在中国的投资和发展计划，但同时82%的典范企业对2010年的经营“不敢太过乐观”。
以网游、电子商务为代表的互联网行业，以食品、日化为代表的快速消费品行业未受环境影响，以更高调的姿态在人才招聘、员工培训和薪酬福利等方面积极行动。

员工规模：同2008年的评选结果不同。2009年当选的100家典范企业中员工规模在500～1999人的企业最多。从营收来看，过50%的企业2008年在中国的收入超过10亿元人民币。在经济危机下，“轻公司”已经成为一种趋势，但人力资源管理并未因此变得轻松。
2009年100家典范企业的人力资源管理者与员工数量的比例1：78，超过2008年1：100的结果。数据显示，这一比例与行业和企业投资属性没有特别明显的关联。值得一提的是，HR与员工人数比例的最大值和最小值都出现在国营企业里。2009年，人力资源管理者被赋予更多的职责，在要求人力资源管理更“战略”，更具有远见和预见的同时，也要求人力资源管理更好地“服务”员工。人力资源管理者担负了大部分雇主与雇员的沟通工作。

投资属性：2009年100家最佳人力资源典范企业仍以外资企业为多，民营企业略减，国营企业略加。外资和中外合资企业受经济气候的负面影响相对较大，但是中国的经营业绩均成为其在全球市场中恢复最快、增长最多的国家或区域。19家民营企业中，多数企业或经历过类似衰退，或经历并购重组，有抗波动能力和经验，19企业中有18家为上市企业。而当选的国营企多数在行业内有垄断优势，2009年发展顺利。






招聘

招聘的减少和需求的增加 100家中国最佳人力资源典范企业在2008年共招聘新员工159792人， 2009年100家典范企业计划招聘人数112002人，相当于2008年招聘量的70%。71家典范在2009年减少了招聘量，只有16家企业比2008年多招聘员工。对100多家参选的企业的采访发现，“人头控制”和“预算从紧”的情况仍然会延续到 2010年。几乎所有典范企业的人力资源管理者都表示“比2008年更忙碌”。100家典范企业中仅有9家在2008年7月～2009年6月进行了裁员，裁员幅度低于3%，并在2009年重新招聘。尽管不同程度地受到经济气候的影响，典范企业想方设法力保不裁员减薪，包括企业高管带头放弃奖金，将业务削减的部门员工转到增长的部门，增加内部培训等，强化绩效管理，尽最大可能“消化”现有员工的能量，推动员工达成企业业绩目标，具备企业发展所必须的能力。



初级人才的充裕和高级人才短缺人才需求的两极化在2009年得到最大程度地体现。从职位层级上，高级技术人员最为紧缺，从岗位职能上销售人员最为紧缺。有66家典范企业表示，经济危机下，高级人才仍然很难得。由于环境的不确定性，“职业稳定”因素为高级人才更看重。如同典范企业今年普遍加强内部招聘和转岗，重视现有员工优于外部招聘，实施“员工发展计划”“核心员工计划” “继任者计划”等多种方案，高级人才的流动率降低明显。另一方面，由于包括大学毕业生在内的大量初级人才涌现，83家典范企业表示“明显感到招聘变得容易”。并且由于毕业生体现出来的优质“性价比”，有65家表示将会在2010年增加招聘大学毕业生。另一难题是，尽管典范企业的人才需求仍偏重于上海和北京，但是100家典范企业提及人才需求的区域覆盖国内55个城市。成都、天津和杭州等已日趋接近广州和深圳。但是32家典范企业在二线城市的招聘“感到困难”，将一线城市的人才转移到二线，往往意味着更高的成本和人才的流失。人才的甄选 100家典范企业中有79家（2008年为56家）企业建立了自己的“胜任力模型”，定义了不同职位的专业能力和素质要求。企业按照统一、细化的胜任力要求招聘人才，运用知识测试、职业倾向测试、性格测试、行为面试等各种手段，确保录用的人才符合企业现在之需，也具备适应未来的潜能。所有的典范企业都对参与招聘的员工进行培训，强调雇主形象和招聘的标准化。22家典范企业还对“面试官”进行考核授予合格证书。此外，典范企业对求职者的“诚实”要求强烈，45家企业对所有候选人才进行“背景调查”，2008年这一数字为28家，31家典范企业将“符合企业文化”列为人才选拔的首要标准。





校园招聘：少于2008年，多于2009年

受经济气候的影响，100家典范企业中的绝大多数对2009年应届大学毕业生的招聘量少于2008年。其中53家在2008年9月份后调整了（减少了）毕业生招聘计划。数据显示，100家典范企业的2009年毕业生招聘量为24416人，仅相当于2008年的62%。而所有参选的205家企业2009年应届毕业生的招聘数量仅是2008的54%。好消息是，校园招聘有望在2010年回升。100家典范企业中的90家计划招聘2010年应届毕业生34670人，至少超出2009年的42%。58家企业2010年毕业生招聘人数超过2009年，38家企业甚至超过2008年的水平。另对100多家企业采访发现，约四成的典范企业已将“大学毕业生”列为企业未来经营骨干的主要来源。35家企业提供大学毕业生从进入企业第一天到发展为高级管理者的完整、长期培养计划。32家企业已将“大学毕业生”列为企业人才的主要来源。此外，尽管招聘计划受限，100家典范企业无一例外地在2009年提供了实习生岗位。 100家典范企业中，近80家企业连续三年、每年招聘数量较为稳定的大学毕业生。由于中国大学生愿意为个人职业努力奋斗，具有较强的学习能力，敏感于新鲜事物，特别是面临巨大的就业压力，薪酬要求不高，越来越多的企业在需求初级人才时，更愿意招聘大学毕业生。同时，鉴于未来可能更激烈的人才竞争，企业也倾向招聘大学生，从头培养，建立有忠诚度和符合企业文化的人才梯队。但是，100家典范企业也有感于大学生职业教育的缺失和知识技能的不足，100家典范企业均不同程度的提及：企业将承担起更多教育和培养的职责。采访中有69家典范企业曾或正在进行“80、90”大学生的专项研究。





员工培训：明减暗增

	2009年是企业培训的“大年”。100家典范企业在2009年均已经提供超过25%以上员工的培训。其中68家（2008年是65家）企业有完整的培训体系，进行全员培训。培训内容涉及通用技能、业务技能和领导力等全方位的内容。培训投入货币化体现，人均培训成本高达人民币2580元，高于2008年2100元的均值，其中14家企业人均培训投入5000元以上，28家企业人均培训投入2000～5000元。值得注意的是，在成本压力下，培训的货币支出并没有明显增长，甚至有所减少，但培训方式的丰富大大超越了2008年。46家企业同时进行外部机构培训、自己课程开发、海外培训、商学院等学校进修等。22家企业拥有自己的企业大学。但同时，
78家企业2009年减少了外部培训，通过增加内部培训师和自己开发培训课件实施培训，参加外部培训的员工须承担内部分享的职责，扩大培训的覆盖率。76家典范企业更充分地运用自身的e-learning平台（2008年为54家），提供员工自我学习的资源。与此同时，典范企业在2009年更重视了在岗培训的效用。70家企业在今年实施了更大范围的转岗和轮岗，培训课程的设置更关注员工短期业绩提升和行为改善，55家企业缩减了福利性培训的投入，比如取消原有的社交礼仪等培训。
“员工关怀”成为2009年企业培训的一个亮点。在薪酬增长和晋升幅度收窄的同时，企业以增加培训、帮助员工发展作为人才保留的首要手段。68家典范企业为每一位员工设计了员工发展计划，提供管理类、专业类和职称类等多轨制的专业发展通道，使员工可以根据自己特点和意愿在企业内选择自己的职业方向。几乎所有的典范企业在2009年加强了员工与管理者的沟通的频率。数据显示，在诸多不确定的经济环境下，员工更渴望从管理者口中获知企业实情和发展目标。81家典范企业的人力资源部门帮助设立了员工与管理者的定期沟通，比如会议、餐会等。23家典范企业的全球CEO在2009年来到中国与中国员工会面，46家典范企业管理者定期在企业内部沟通平台上发言，透明企业经营状况，稳定员工心态。





绩效管理：加强频率

绩效管理在2009年的人力资源管理中被上升到前所未有的高度。典范企业一面努力不裁员减薪，一面运用绩效杠杆实施“换血”。在高成长时期，企业更注重人才的竞争和吸引，而在经济低迷时期，追求人力资源的投资回报率成为企业的重点。2009年“高绩效文化”成为不少典范企业的“文化主旋律”。对业务部门的业绩考核保持一月一次的频度外，今年42家典范企业对财务、市场、人力资源等职能部门的业绩考核一年两次，这一数字大大超越了2008年15家的结果。另有33家典范企业的考核频度达到了一季度一次（一年四次）。 32家典范企业在今年回顾、调整了绩效管理工具、流程和考核指标。特别值得一提的是，考虑到经济环境的影响，有18家企业调低了业务人员的业绩目标。为了保证考核的效度，88家企业提供了绩效管理的培训，65家典范企业提高绩效指标中的可量化比例。同时54家典范企业在采访中说，除了关注考核的结果外，对绩效达成的过程，即对绩效取得的合理性、合法性和合乎商业伦理予以高度重视。35家典范企业提高了企业、部门业绩结果与员工业绩的关联度。以往对绩效不理想员工，多数典范企业会辅以再培训、转岗等缓冲手段，而今年23家典范企业表示会直接淘汰或者调离原工作岗位，45家企业提供不合格员工多一次的业绩考核。数据显示，2009年上半年，因业绩不佳而淘汰员工10%以上的典范企业有5家，淘汰率5~10%的典范企业达到40家。只有4家企业淘汰率在1%以内。67家典范企业绩效考核的淘汰率超过上一年度。 55家典范企业一年进行一次员工满意度调查，并将调查结果计入相关员工或者部门的业绩考核中。员工满意度调查频度比例与2008年相近。其中的5家典范企业缩小了调查范围，将调查对象集中在核心员工上。





薪酬：平均增长5%

绩效管理的强化带来了薪酬结构的变化。74家典范企业的薪酬定位在50～75分位间，26家企业薪酬水平较高，超过了75分位。2008年的结果是只有15家企业的薪酬在75分位以上。数据显示，在2009年经济低迷的时候，典范企业仍保持了较高的薪酬水平。与此同时，企业内的员工薪酬差异有进一步拉大的趋势。多数典范企业对不同职位等级的员工实行有差异的定位，职级越低，薪酬越接近市场平均水平。在预算从紧的时候，企业更倾向向高绩效和高潜力的员工投资。 2009年上半年100家人力资源典范企业的员工薪酬比2008年同期增长平均为4.92%，其中52家典范企业的薪酬增幅在5%～10%之间，但同时9家典范企业薪酬增幅为0，薪酬
增幅远低于2008年12.16%的水平。从行业来看，互联网和快销行业保持较高增长，但是IT、金融、汽车和房地产行业增长十分有限，与以往领先增长，两位数的增长的现象形成鲜明对比。以投资属性比较，国有、国营企业的增幅较大，外资企业的增幅最小。
2009年薪酬中的浮动比例也有所增加。100家典范企业中有36家增加了员工薪酬中奖金比例，以呼应企业在绩效管理上的变革。28家企业增加了奖金的设置，将年终奖拆分成季度奖、创新奖和服务奖等，增加绩效奖励的及时性。在薪酬增长放缓的时候，福利意义变得重大。9家薪酬没有增长的典范企业在2009年都增加了福利的投入。2009年福利设计的稳定性明显优于激励性。所有的典范企业提供四种以上的福利项目。其中68家典范企业的的福利制度中包含六种以上的福利项目，94家典范企业提供5种以上福利项目。数据显示，以补充医疗保险为主的商业保险、住房补贴（补充公积金）和补充养老金对人才保留最有效用。而年终奖之外的各种奖金、股权计划等对员工的激励作用最大。不少典范企业还利用自己的产品和服务，奖励员工成为企业的消费者，激励员工业绩达标。此外，子女教育或者医疗保险、购书补贴等也有逐渐普遍的趋势。2009年的典范企业中有11家的福利项目有所减少，减少项目主要是“团队建设费”。与薪酬一样，企业内员工福利的差异也在拉大。货币性的福利项目如车贴、房贴、节日费、股权计划等多按照员工的职位等级而高低不同。单纯或者首要依赖薪酬来吸引和保留的时代已经不再。几乎所有的典范企业都在实施“全面薪酬”战略。在薪酬、期权等激励之外，典范企业正在通过提供各种培训机会、更多晋升机会、企业文化建设、员工发展计划、工作的乐趣、提高雇主品牌以及对员价值的认可等，增强员工对企业的依赖和忠诚。数据显示，2009上半年年100家典范企业中有25家员工晋升率达到或超过10%。与人力资源典范企业评选同时进行的“最具人气雇主”的投票显示，13000多受访者表示，在薪酬福利之外，最喜欢为好的工作声望、有表现自己能力的机会、有意提供思的工作和有机会得到提升的企业服务。